Synergy Technology

Выявление потребности в обучении персонала.

Любая компания живет в динамичной, постоянно изменяющейся среде, которая требует адекватного реагирования на эти изменения внутри компании. Основную роль в оценке успешности такой модернизации играет оценка подготовленности к изменениям персонала компании. При недостаточности такой подготовки выявляются потребности организации в обучении персонала. При любых изменениях внешней ситуации внутри компании всегда существует потребность в корпоративном обучении сотрудников. Определение того, соответствует ли квалификация конкретного работника поставленным задачам, может происходить на различных этапах его карьеры: при приеме на работу, во время испытательного срока, в процессе исполнения им основных рабочих обязанностей или при реорганизации компании и изменении ее штатной структуры.

Когда необходимо изучать потребности компании в обучении?

Индикаторами необходимости изучения потребностей в обучении персонала могут явиться:

·         снижение производственных показателей того или иного структурного подразделения или компании в целом;

·         ухудшение финансовых показателей по тому или иному направлению деятельности или в целом;

·         модернизация и техническое перевооружение компании;

·         расширение сферы деятельности или появление у компании новых видов деятельности;

·         изменение экспансивной стратегии развития на экстенсивную и наоборот;

·         освоение новых рынков сбыта;

·         смена парадигмы.

При выявлении потребностей в обучении должны быть получены ответы на два главных вопроса: каким сотрудникам не хватает имеющихся у них на данный момент знаний и какие методы обучения будут задействованы в устранении этих пробелов.

Для этих целей используются такие методы исследований как:

·         анализ результатов деятельности структурного подразделения компании и его конкретных сотрудников;

·         анкетирование сотрудников и руководителей структурных подразделений компании;

·         интервьюирование сотрудников и руководителей структурных подразделений;

·         кейсы (моделирование реальной проблемной ситуации, из которой сотруднику предлагается найти эффективный выход);

·         360-тиградусный анализ (предполагает изучение результатов работы сотрудника путем опроса других сотрудников, взаимодействующих с ним на разных ступенях коммуникаций);

·         комплексный анализ состояния кадров в компании (текучесть, наличие вакансий, образовательный уровень, средний возраст, наличие резерва кадров, карьерных планов у сотрудников и пр.)

Итогом проведенного анализа является выявление реальных потребностей в обучении сотрудников и составление плана по управлению персоналом, одним из важнейших пунктов которого указывается, в том числе, планирование обучения. Составленный план обучения должен отражать индивидуальные цели сотрудника и поощрять его профессиональный рост.